Motivation Extrinsèque et Motivation Intrinsèque

Motivation extrinsèque, motivation introjectée, motivation identifiée…

Comment décoder nos interlocuteurs et comprendre leurs facteurs de motivation ?

Et comment développer notre motivation intrinsèque et rallumer notre flamme intérieure ?

Motivation Extrinsèque et Motivation Intrinsèque (Version Audio)

Motivation Extrinsèque et Motivation Intrinsèque (Version Texte)

Bonjour,

J’ai un aveu à vous faire : malgré toutes mes bonnes résolutions éducatives, j’utilise bien souvent la carotte et le bâton à la maison.
C’est un peu la solution de facilité, ou d’urgence, et cela marche… enfin à court terme.
Mais cela plante de très mauvaises graines pour le futur.

Quand une action est réalisée pour obtenir une récompense ou éviter une punition, on parle de motivation extrinsèque.

L’action est déclenchée par rapport à un facteur externe : la carotte ou le bâton !

Or il a été démontré qu’une récompense ou l’évitement d’une punition a des coûts cachés, notamment en diminuant la motivation profonde.
Dans un système récompense ou punition, je perds mon autonomie, ma créativité et donc aussi une partie de mon plaisir.
Cela peut même favoriser des mauvaises conduites chez certains, omnibulés par l’atteinte de leur objectif.

Et en plus, cela crée une accoutumance : si vous avez donné 5 dollars à votre enfant ou votre petit voisin pour tondre la pelouse aujourd’hui, impossible de revenir en arrière ensuite et d’espérer un service gratuit demain, et il y a même un fort risque d’inflation !

Mais nous ne sommes pas seulement des êtres motivés par notre survie biologique, les récompenses ou la peur des punitions.

Et c’est là qu’entre en jeu la motivation intrinsèque, la « flamme intérieure », qui est plus profonde et durable que la motivation extrinsèque .

Cela explique par exemple des comportements aberrants économiquement et qui vont à l’encontre de nos présupposés sur la motivation : des développeurs en Open Source qui travaillent gratuitement et anonymement à de nouveaux logiciels, ou bien des personnes qui passent des heures à écrire des articles pour Wikipédia.

Il y a même des études qui montrent que si on rémunère les gens pour donner leur sang, il y a moins de volontaires que s’il n’y a pas de récompense.

En fait entre motivation extrinsèque et motivation intrinsèque, il y a une sorte de continuum :

Cela dépend comment nous avons internalisé et intégré la contrainte ou la valeur derrière la stimulation externe.
Par exemple il y a une différence entre préparer mon examen juste pour obéir à mes parents et passer à l’année suivante sans réelle motivation personnelle et préparer mon examen parce que j’ai intégré la notion de diplôme, carrière, réussite portée en fait par mes parents ou mon groupe social.

La théorie de l’auto-détermination, développée notamment par Deci et Ryan dans les années 80-90 distingue notamment :

• La motivation extrinsèque par régulation externe, là c’est clairement par obligation ou dans l’espoir d’une récompense
• Puis la motivation extrinsèque par régulation introjectée, où j’ai intégré la pression sociale et je fais les choses notamment pour éviter la honte ou la culpabilité.
• La motivation extrinsèque par régulation identifiée : le but est toujours externe mais c’est valorisant pour moi ou par rapport à un autre objectif dans le futur. Par exemple accepter de m’impliquer dans une association de quartier pour étendre mon réseau.
• La motivation extrinsèque par régulation intégrée où même si le but est externe, cela résonne positivement avec mes valeurs et la vision de moi-même.
• Enfin la motivation intrinsèque où il n’y a aucune récompense externe, et où la tâche me procure de la satisfaction en elle-même.

Alors cette motivation intrinsèque, elle vient d’où et comment le stimuler ?

Les grands leviers de la motivation intrinsèque :

Souvent on parle de 3 grands leviers de motivation intrinsèque mais je vais ici séparer en 4 grands familles :

La première grande famille concerne l’AUTONOMIE, l’autonomie dans le COMMENT, comment vous réalisez la tâche.

Imaginez que vous avez une mission et que votre seule contrainte, c’est de faire le travail. Peu importe où, comment…

Il y a des entreprises qui fonctionnent sur ce modèle. Traduit de l’anglais, cela donnerait quelque chose comme « environnement professionnel uniquement centré sur les résultats ». C’est-à-dire que la personne, les employés, peuvent travailler de chez eux, quand ils veulent, la nuit, le jour… et peuvent même adapter les méthodes de travail.

Par exemple, des services à la clientèle où, au lieu de réciter des scripts, justement on rend les gens autonomes pour qu’ils puissent répondre aux clients de la manière la plus précise, la plus adéquate possible. Quitte à prendre des libertés, de l’autonomie par rapport à la tâche.
Et cela fonctionne !

Mais c’est une question intéressante surtout si vous faites face à une baisse de motivation chez vous ou chez vos collaborateurs :
Comment pourriez-vous développer votre autonomie, votre marge de manœuvre dans votre travail ?
Pour pouvoir l’enrichir.
Et puis la même question pour les gens qui travaillent avec vous.

La deuxième grande famille de leviers de motivation intrinsèque concerne notre désir d’APPRENDRE, de NOUS DÉVELOPPER, de développer notre compétence, notre maitrise.

Si nous sommes dans une routine parfaitement connue, sans aucune stimulation, intellectuelle, relationnelle… notre motivation diminue.

Cela rejoint le concept de FLOW, c’est-à-dire ce moment jouissif où il y a une stimulation équilibrée entre l’objectif et mes compétences : c’est suffisamment ambitieux pour que cela soit stimulant mais en même temps faisable.

On perd alors la notion du temps et le plaisir vient de cette concentration dans la tâche.

L’idéal, c’est un cercle vertueux avec un objectif clair, un bon équilibre entre la difficulté et les capacités et aussi un feedback régulier.
Plus j’apprends, plus j’augmente ma compétence, plus je réussis, donc je peux passer au niveau supérieur et donc plus je suis motivé.

Dans votre travail actuel, dans quelle mesure avez-vous l’impression de développer votre compétence, votre maitrise ?
Vous pouvez vous poser des questions comme :

• Où est-ce que j’en suis dans ma courbe de compétence ?
• Est-ce que je suis suffisamment stimulé ?
• Et d’un autre côté, est-ce que j’ai suffisamment de capacités, de ressources pour atteindre mon objectif ?

La troisième famille de leviers de motivation intrinsèque correspond au sentiment APPARTENANCE SOCIALE.

Comment je crée des relations avec des gens que j’apprécie ou qui sont importants pour moi, et du coup comment je me sens apprécié et importante pour ces personnes.

Notamment pour des gens avec une forte dimension empathique, le fait de travailler avec un groupe de collègues soudé, bienveillant peut être un levier crucial.

Dans votre travail actuel, dans quelle mesure votre environnement humain vous nourrit ?

• Est-ce que vous appréciez vos collègues en tant que personnes ?
• Est-ce que vous vous sentez reconnu en tant que personne et accepté tel que vous êtes ?

Enfin il y l’importance de la notion de FINALITE, le POURQUOI de l’action.

Les personnes les plus motivées, et d’ailleurs souvent les plus productives, sont celles qui mettent leur énergie au service d’une cause, de quelque chose qui les dépasse, et qui est en harmonie avec leurs valeurs profondes. Ils contribuent à quelque chose.

Vous connaissez peut-être l’histoire des 3 tailleurs de pierre :

• le 1er répond : je taille des pierres
• le 2ème : je taille des pierres pour faire un mur
• le 3ème : je construis une cathédrale

C’est notamment ce qui fait la différence entre les entreprises qui ont une mission et qui savent la partager avec leur partenaires – leurs employés, leurs fournisseurs, leurs actionnaires – et celles qui se focalisent sur les résultats financiers du trimestre.

Alors, pour vous, c’est quoi la finalité de votre travail ?

Souvent mes clients vont dire qu’ils sont frustrés de ne rien apporter au monde, de ne pas être Gandhi ou Nelson Mandela…
Arrêtons le masochisme et si la priorité actuelle, c’est payer sa maison à la fin du mois, c’est correct…. au moins temporairement !

Cela peut donc être intéressant de repérer les sources de motivation intrinsèque les plus importantes pour vous et d’évaluer comment elles sont nourries.

Et si vous sentez que votre motivation est vacillante, et de plus en plus liée à des facteurs extrinsèques, c’est sans doute le moment de vous pencher sur le sujet… pour aller rallumer la flamme !

Le coaching de carrière, cela sert aussi à cela ?

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A bientôt !

Guillemette Moreau, Coach de Dirigeants et Coach de Carrière