Prise de Décision et DIFFÉRENCES CULTURELLES

La prise de décision en groupe n’est jamais facile.

Mais quand les différences culturelles rentrent en jeu, cela peut créer de vraies difficultés, voire des conflits…

Comment prenez-vous vos décisions ?
Comment sont prises les décisions dans votre organisation ?

Prise de Décision et DIFFÉRENCES CULTURELLES (Version Audio)

Comment prenez-vous vos décisions ?
Comment sont prises les décisions dans votre organisation ?

Prise de Décision et DIFFÉRENCES CULTURELLES (Version Texte) :

Bonjour,

Je suis française d’origine, ai travaillé longtemps pour des entreprises internationales et je vis maintenant au Canada.
J’ai eu des supérieurs français, allemands, hollandais, italiens, des collègues américains, espagnols, mexicains, thaïlandais… et j’ai toujours été intéressée par la découverte des diversités culturelles.

Mais dans le travail, l’enjeu est plus important que la découverte d’une nouvelle saveur dans la cuisine locale.

Quand vous devez composer avec un chef ou des partenaires d’affaires pendant des mois, des années, négocier des contrats, les différences peuvent vite devenir des frottements.

Et les frottements à la longue, cela irrite…

Aujourd’hui je vous parle d’un des sujets favoris, la prise de décision, et comment anticiper et intégrer les différences culturelles lors d’une prise de décision avec un groupe multiculturel.

La complexité des différences culturelles au travail

Les différences culturelles au travail, ce n’est pas simple.

Dans mon expérience, il y a des situations qui m’ont souvent laissée perplexe :

• Contrairement aux stéréotypes sur les Allemands très hiérarchiques, j’ai vu souvent un grand souci du consensus dans les prises de décision. Cela prenait du temps. Et une fois que la décision était prise par le groupe, plus question de changer, à moins d’en rediscuter avec le même groupe de décision.
• A l’inverse, malgré un contact très décontracté avec mes collègues américains, j’ai assisté à des prises de décision très « top-down », en gros le chef décide et a raison. Et tout le monde s’exécute même si on n’était pas d’accord 2 heures avant. En revanche la décision est moins figée et peut être remise en cause plus tard notamment si l’environnement a changé.
• Avec des collègues et partenaires latins ou asiatiques, j’ai vu à la fois des rapports hiérarchiques forts avec des modes de décision verticaux et une communication plus complexe, ou subtile, d’où l’importance du travail de préparation voire d’influence en dehors des réunions officielles. Et je ne comprenais pas toujours ce qui se passait entre l’explicite et l’implicite.

Donc j’ai appris à naviguer à vue en évitant de me crisper quand je ne comprenais plus trop ce qui se passait. Il parait que cela s’appelle l’expérience 😊

Le multi-couches des différences culturelles

Au-delà des différences culturelles, l’individu et l’organisation :

Au-delà des différences culturelles par pays ou régions qu’on retrouve dans les livres sur le sujet – un peu schématiques évidemment pour être synthétiques – il faut rajouter les différentes couches culturelles : l’individu, son origine géographique ou familiale, son éducation, sa manière de travailler, la culture de l’organisation ou de la filiale si c’est un groupe international.

Une coréenne travaillant pour une entreprise Française aux États-Unis où elle a fait ses études universitaires, cela donne quelle « culture » ?

La prise de décision en environnement multiculturel

Je reviens au thème de la prise de décision et des différences culturelles :

En ce qui concerne le thème de la prise de décision et des différences culturelles, tous les modèles sur les différences culturelles – les dimensions de Hofstede, les valeurs de Schwarz – sont intéressants mais en l’occurrence ce sont les articles de Erin Meyer qui m’ont aidée à distinguer les dimensions principales ayant un impact dans une prise de décision collective.

Avec à chaque fois ce mélange subtil en fonction des pays, de l’organisation, des équipes et des membres de l’équipe.

5 dimensions culturelles qui influencent la prise de décision

Donc voilà 5 dimensions principales – à mon avis – qui vont influencer la prise de décision :

1. Le style de communication :

La première chose que vous voyez dans un groupe, c’est le style de communication au quotidien, de très formel à très décontracté : les titres, les formules de politesses, les règles tacites dans les discussions de groupe : est-ce qu’on se coupe la parole ou au contraire on attend que l’autre ait terminé son argumentation…

2. L’expression du contenu de la communication :

Sans aller dans les domaines délicats de l’humour ou de l’ironie, comment les gens communiquent leurs informations ou leurs points de vue ? Est-ce explicite et factuel ou à l’inverse avec beaucoup d’implicite et de références sous-entendues ?

On distingue habituellement les cultures à contexte faible avec une information explicite et les cultures à contexte fort avec une communication plus implicite. Cela affectera les attentes vis-à-vis des consignes, la manière de formuler des opinions et aussi – c’est quand même primordial pour valider une décision – de ce que signifie un « oui ». Parce que cela peut signifier « je suis d’accord » mais aussi « j’ai entendu » (et je ne suis pas forcément d’accord) …

3. Le style de management :

Cela peut aller de très hiérarchique à très égalitaire, et cela se reflète dans des structures en millefeuilles de niveaux hiérarchiques ou au contraire des structures très plates.

Mais parfois, vous pouvez avoir l’illusion de l’égalité – justement à cause d’un style de communication peu formel au quotidien – et soudain découvrir un style de management très hiérarchique au moment des prises de décision.

4. Le mode de prise de décision en tant que tel :

Qui prend la décision, avec quel process, et en acceptant quel degré de conflit ?

Dans une culture à forte distance hiérarchique, les décisions sont attendues d’en haut et l’initiative individuelle n’est pas forcément valorisée. Dans les cultures à faible distance hiérarchique, les décisions sont plus souvent collégiales.

Les cultures plus individualistes valorisent l’autonomie décisionnelle quitte à faire passer certaines décisions en force, tandis que les cultures collectivistes privilégient donc le collectif et l’harmonie du groupe.

A propos d’harmonie, dans certaines cultures, dire « non » ou contester une décision en réunion est inenvisageable. Cela peut entraîner des pseudo-acquiescements suivis de passivité.

5. Enfin, le rapport au risque qui peut se combiner au rapport au temps :

Certaines cultures cherchent à minimiser le risque et prennent des décisions très structurées et avec des solutions déjà très abouties. Avec le risque du perfectionnisme.

D’autres tolèrent davantage l’ambiguïté et improvisent plus facilement, et vont privilégier une prise de décision rapide, sur des solutions encore assez peu abouties mais dans une démarche d’amélioration continue où on peut réorienter la décision assez rapidement si cela ne marche pas comme prévu.

Attention aux caricatures culturelles :

Avec ce sujet des différences culturelles, on peut facilement tomber dans des généralités ou de la caricature.

Alors je précise :

• Sur chaque dimension, il s’agit d’un continuum entre 2 extrêmes.
  Et tout cela évolue en fonction des contextes et des acteurs en présence
• C’est aussi à nuancer avec des différences régionales, et puis chaque organisation ou groupe à l’intérieur d’une entreprise par exemple a sa culture propre
• Et enfin chaque individu a sa personnalité qui peut influencer le groupe

Mais justement la théorie et l’analyse peut aider à voir les choses sous un angle différent et à remettre en cause nos apriori, au moins pour être plus curieux et plus indulgent.

Les différences culturelles peuvent se combiner :

Alors je reprends cette articulation entre le style de communication, l’expression du contenu, le style de management, le mode de prise de décision, la relation au risque…

Et cela devient complexe et parfois contre intuitif.

• Donc oui, certains de mes collègues américains pouvaient avoir un style de communication très détendu, qui laissait penser à un fonctionnement égalitaire mais quand le chef avait décidé, tout le monde s’exécutait.
• Oui, certains de mes collègues allemands se vouvoyaient et utilisaient des titres professionnels un peu désuets sur leurs cartes de visite, mais finalement le processus de prise de décision pouvait être consensuel et sembler long et peu efficace (mais une fois que tout le monde est d’accord, on récupère le temps perdu).
• Oui les réunions semblaient parfois superflues avec certains collègues asiatiques car on ne faisait qu’entériner ce qui avait été validé à l’avance à grand renfort de diplomatie et d’influence.

Comment anticiper les différences culturelles dans la prise de décision :

Si vous pilotez des projets avec des équipes multiculturelles, ou si vous êtes expatrié, comment anticiper et mieux gérer les différences culturelles dans vos prises de décision ?

Il va falloir adapter votre communication et votre processus de décision pour créer de l’adhésion.

• Par exemple, en investissant du temps dans la compréhension des logiques locales pour comprendre comment vos collaborateurs conçoivent l’autorité, acceptent le conflit, communiquent les désaccords, prennent (ou évitent) des risques.
• En pratiquant la métacommunication, c’est-à-dire en explicitant vos propres modes de raisonnement et de fonctionnement, en expliquant comment la décision va être prise.
  Par exemple : « Nous allons chercher un consensus, même si cela prend plus de temps. »
  Ou bien : « Je vais écouter vos propositions, puis je prendrai une décision finale. »
  Mais aussi en faisant, pourquoi pas, un sujet de discussion en tant que tel dans le groupe :
  « Quel rapport avons-nous au temps, à la hiérarchie, au risque ? … »
• Et en invitant chacun à s’exprimer – mais pas forcément en groupe et au même moment de la prise de décision. Cela peut passer par des entretiens individuels en amont ou après les réunions, par des questionnaires de feedbacks anonymes…

Développer un leadership décisionnel interculturel

Bref il s’agit de développer un leadership décisionnel interculturel pour développer :

• Une meilleure cohésion d’équipe, quand chacun se sent reconnu dans sa manière de fonctionner.
• Une efficacité accrue, quand les décisions sont comprises, acceptées et mises en œuvre plus facilement.
• Et aussi une capacité à innover, en valorisant les tensions créatives entre les approches culturelles.

Il ne s’agit pas forcément de décider vite, mais de décider juste, en tenant compte du contexte, des personnes, des logiques culturelles en jeu.

Et donc d’ajouter une dimension essentielle : l’intelligence interculturelle.

Si le sujet vous intéresse, il y a des livres passionnants qui détaillent les pays sous des angles business, les différentes dimensions à prendre en compte.

Et au-delà des grandes tendances décrites dans ces livres, cela peut être inspirant pour utiliser ces grilles de lecture au niveau des organisations ou pour affiner votre compréhension de vos interlocuteurs.

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A bientôt !

Guillemette Moreau, Coach de Dirigeants et Coach de Carrière.

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