Feedback : ARRETEZ de PARLER !

Personne n’aime s’entendre dire ce qu’il aurait dû dire, faire, taire… et le donneur de feedback peut être vite perçu comme un donneur de leçons…

Voici 3 moments (au moins) où il est utile de SE TAIRE dans un feedback constructif…

Feedback : ARRETEZ de PARLER ! – Version Texte

 

Bonjour,

 

Je reviens sur le thème du feedback et pas forcément uniquement le feedback professionnel.

Personne n’aime s’entendre dire ce qu’il aurait dû dire, faire, taire… et le donneur de feedback peut être vite perçu comme un donneur de leçons, en créant plus de résistance que de progrès.

Comme nous nous lançons souvent dans l’aventure du feedback de manière spontanée et pas toujours mesurée,
voici donc ce post pour vous inciter à appuyer sur le bouton « pause » au moins à 3 moments cruciaux.

 

L’utilité du feedback :

Mais tout d’abord, et pour rappel, c’est quoi l’utilité du feedback ou de la « rétroaction » ?

Quand je donne du feedback, je reflète les comportements de mon partenaire – dans une intention honnête et constructive – afin de l’aider à atteindre un objectif que nous avons partagé.

Il y a 2 moyens pour cela :

  • soit renforcer un comportement positif pour qu’il advienne plus souvent
  • soit aider à changer un comportement inefficace

A l’inverse quand je reçois du feedback, je récupère de l’information sur mes comportements et leur impact sur l’autre pour :

  • soit renforcer ceux qui sont aidants par rapport à mon objectif ou dans la relation,
  • soit changer les comportements inefficaces.

Et au passage, j’apprends sur soi-même et je repère mes angles morts.

 

Alors imaginons que vous êtes prêt à donner du feedback à votre collaborateur, votre partenaire d’affaires ou votre conjoint.

Peut-être même que vous l’avez préparé et mis vos idées par écrit…

 

Quelle est votre intention dans le feedback ?

1er moment de pause obligatoire, avant de commencer la discussion :
c’est quoi, mon intention dans ce feedback et dans cette relation ?

Vous connaissez sans doute le concept de positions de vie :
quelle valeur je me donne à moi-même et à l’autre dans une relation.

Si je nous considère comme 2 adultes libres, raisonnables, dignes de respect, je suis en position +/+ et la discussion et la collaboration sont possibles.

Mais si je glisse – souvent sans m’en rendre compte – en position dominante et commence à attaquer l’autre ou au contraire je me soumets et commence à m’excuser, il y a un déséquilibre et ce n’est plus du feedback mais du conflit ou de l’évitement.

Donc au moment où vous pensez à donner du feedback, je vous propose de vous poser la question, et d’écouter honnêtement votre réponse : c’est quoi votre intention en donnant du feedback ?

Si vous entendez intérieurement « avoir raison » ou « écraser l’autre », mieux vaut attendre un peu !

 

Et cela marche dans l’autre sens : c’est quoi mon intention en demandant du feedback ?

Si vous entendez en dedans de vous : « qu’on me dise que je suis bonne ou que l’on m’aime », en fait vous ne cherchez pas vraiment du feedback…

 

Quels sont nos objectifs et sont-ils alignés ?

2ème moment de pause, c’est la question de l’objectif, ou même des objectifs.

Idéalement le feedback se fait dans une relation sur la durée où les objectifs sont définis et revus régulièrement de manière officielle et où les critères d’atteinte de ces objectifs ont aussi été partagés.

Mais ce n’est pas toujours aussi clair et si vous ne connaissez pas les objectifs de l’autre ou si vous avez des objectifs différents, difficile que le feedback soit efficace.

C’est toute la frustration des parents qui ont des objectifs éducatifs (le rangement de la chambre, la propreté, etc…) qui ne résonnent pas forcément avec ceux de leurs enfants.

 

Plus je sais ce que je veux dans la relation, plus mes valeurs ou mes règles de fonctionnement sont claires, plus c’est évident, moins on en parle.

Et c’est au moment des tensions et feedbacks difficiles qu’on réalise que l’autre avait des objectifs ou des règles bien différents !

C’est d’ailleurs l’intérêt des contrats pour rediscuter de tas de points « évidents » pour l’une ou l’autre partie et s’assurer que c’est partagé.
Avec un fournisseur, c’est plus facile que dans la vie familiale…

Donc 2ème pause : c’est quoi les objectifs, les attentes, les besoins de chacun ?

Et comme à nouveau on a vite fait d’exprimer les nôtres, la partie la plus difficile c’est d’arrêter de parler et d’écouter l’autre pour en discuter ensuite.

 

Le feedback est une discussion

3ème moment de pause : c’est dans le feedback en lui-même.

Vous connaissez les grandes règles du feedback donc dans le cas où c’est vous qui le donnez :

  • je me base sur des faits et non sur des opinions,
  • je reflète des comportements et je ne critique pas ni ne complimente pas la personne,
  • je mets en relief l’impact positif ou négatif des comportements par rapport à l’objectif.
  • pour discuter de voies d’amélioration…

Mais là j’ai été trop vite, je n’ai donné que mon point de vue en allant vers mes pistes d’amélioration en court-circuitant l’étape la plus importante qui est la discussion.

Car on n’a en général pas toutes les informations, et surtout vous n’êtes pas dans la tête ou le cœur de l’autre.

D’ailleurs quand vous recevez un feedback, je doute que vous aimiez le style :
« voilà ce que j’avais à te dire » – sous-entendu « maintenant à toi de t’adapter » –
sans qu’on vous laisse l’opportunité de donner votre point de vue et de discuter sur comment améliorer la situation ?

 

Donc avant même de discuter de solutions, de ressources ou de plan d’action, pause !

Et toi, quel est ton point de vue ?
Comment vois-tu la situation ?

J’écoute le point de vue de l’autre.

Parfois cela amène à reclarifier l’objectif ensemble, ou à changer l’interprétation de certains faits.

Et seulement ensuite nous pouvons travailler un plan d’action, pertinent et acceptable des 2 côtés…

 

Le feedback n’est pas une évaluation

C’est au fond la différence entre une évaluation et un feedback.

Le problème c’est que parfois dans les organisations, on ne fait du feedback que lors des traditionnelles évaluations ou revues de performance donc cela mélange les genres.

D’ailleurs comme un sujet bien spécifique, j’ai fait une vidéo sur le sujet du feedback lors des revues de performance.

Mais dans un feedback constructif au quotidien, je ne donne pas de note, je reflète et j’ouvre la discussion pour être sûr de bien comprendre la situation et aider l’autre à se développer.

 

L’importance de l’écoute et de la discussion dans le feedback :

Donc dans le feedback constructif – je reviens au titre de cette vidéo – cela donne au moins 3 moments pour s’arrêter de parler et écouter :

1 – S’écouter soi-même sur la question de son intention

2 – Écouter l’autre sur ses objectifs et en discuter

3 – Et après avoir donné votre feedback ou reçu celui de l’autre, échanger les points de vue et discuter pour avancer.

 

En conclusion, un feedback, c’est délicat et cela se prépare.

C’est un échange où chacun doit pouvoir s’exprimer en étant écouté, et l’enjeu est au-delà de la performance ponctuelle, l’enjeu c’est la motivation et la qualité de la relation.

 

D’ailleurs si vous souhaitez développer une culture de feedback constructif dans votre équipe et votre organisation, organiser des ateliers de formation et de pratique du feedback, contactez-nous.

 

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A bientôt !

Guillemette Moreau, Coach de Dirigeants et Coach de Carrière.

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